Le temps est arrivé : Vos politiques de prévention et de gestion des situations de harcèlement, de violence et de discrimination en milieu de travail sont-elles à jour?

Le 27 septembre 2024, plusieurs dispositions de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère ‎sexuel en milieu de travail ‎entreront en vigueur - parmi celles-ci, l’introduction de nouvelles exigences à intégrer dans les politiques relatives au harcèlement psychologique au Québec. Dans cet article, nous avons souligné certains des changements clés qui sont d’intérêt pour les employeurs québécois.

Le projet de loi 42, la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère ‎sexuel en milieu de travail ‎(la « Loi ») a obtenu la sanction royale le 27 mars 2024. L’adoption de la Loi a entraîné des modifications à diverses lois sur le travail et l’emploi au Québec, dont la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la « LATMP »), la Loi sur les normes du travail (la « LNT ») et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST »). Ces changements visent à prévenir et à combattre le harcèlement et à offrir un soutien, un encadrement et une protection supplémentaires aux travailleurs victimes ou témoins de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel en milieu de travail.

Plusieurs de ces modifications sont entrées en vigueur le 27 mars 2024, tandis que d’autres entreront en vigueur à des dates ultérieures.

Les principaux changements qui sont entrés en vigueur en mars 2024 sont les suivants :

• L’introduction d’une définition de « violence à caractère sexuel » dans la LSST ;
• L’obligation pour l’employeur, en vertu de la LSST, de prendre toute autre mesure que peut déterminer un règlement pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel ;
• Le coût des prestations dues en raison d’une lésion professionnelle qui résulte de la violence à caractère sexuel subie par le travailleur est imputé aux employeurs de toutes les unités ;
• Le délai pour soumettre une réclamation liée à une lésion professionnelle causée par le harcèlement psychologique commence à partir de la date de la décision du Tribunal administratif du travail (le « TAT »), mais uniquement si le TAT estime probable que le harcèlement psychologique ait entraîné chez la personne employée une lésion professionnelle et qu’aucune réclamation ou avis n’a été préalablement déposé auprès de la CNESST ;
• L’autorisation expresse pour les employeurs de prendre en considération les mesures disciplinaires antérieures liées à des actes de violence physique ou psychologique, y compris la violence à caractère sexuel, lors de l’imposition de nouvelles mesures disciplinaires pour des inconduites similaires, rendant effectivement inapplicables les « clauses d’amnistie » présentes dans des accords ou décrets antérieurs ;
• L’autorisation pour le TAT d’ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à un employé victime de harcèlement psychologique, même si l’employé est victime d’une lésion professionnelle résultant de ce harcèlement ;
• La mise en œuvre d’une interdiction en vertu de la LNT empêchant les employeurs d’imposer des représailles ou des sanctions aux ‎employés qui dénoncent des cas de harcèlement psychologique commise à l’endroit d’une autre personne ;
• La prévision d’une formation obligatoire sur la violence à caractère sexuel pour les arbitres traitant des griefs en matière de harcèlement psychologique (contexte des travailleurs syndiqués : Code du travail) ; et
• La possibilité de demander une conférence préparatoire à l’audition de tout grief par l’une des parties (contexte des travailleurs syndiqués : Code du travail).

D’autres modifications entrent en vigueur le 27 septembre 2024, notamment :

• La mise en place de présomptions légales pour faciliter la reconnaissance d’une lésion professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel en milieu de travail ;
  • Ainsi, un employé ayant subi des violences sexuelles bénéficierait d’une présomption qu’il a subi une blessure ou une maladie professionnelle s’il peut démontrer l’un des éléments suivants : les violences sexuelles ont eu lieu dans le cadre de son travail et ont été commises par son employeur, un dirigeant de l’entreprise de l’employeur ou tout travailleur employé par le même établissement (à moins que la violence ne se soit produite dans un contexte strictement privé) ; ou l’employé contracte une maladie professionnelle dans les trois mois suivant la survenance des violences sexuelles sur son lieu de travail ;
• L’élargissement express des obligations des employeurs en matière de prévention et de gestion du harcèlement psychologique sur le lieu de travail pour inclure les actions de « toute personne », telles que les clients ou les fournisseurs ;
• La prolongation du délai de production d’une réclamation liée à une lésion professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel en milieu de travail à deux ans, au lieu des six mois actuels ;
• L’octroi au médiateur du pouvoir discrétionnaire de mettre fin à une médiation s’il estime que son intervention n’est pas utile ou indiquée compte tenu des circonstances ;
• La précision selon laquelle les parties impliquées dans le règlement d’une plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique peuvent convenir de renoncer à l’obligation de confidentialité, à condition qu’elles expriment clairement cette renonciation par écrit dans l’entente visant un tel règlement ; et
• L’introduction d’exigences supplémentaires à intégrer dans les politiques en ‎matière de harcèlement psychologique au Québec. Les employeurs doivent maintenant adopter des politiques pour, notamment :
  • ‎définir des méthodes pour identifier, contrôler et éliminer les risques de ‎harcèlement psychologique (en incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel) ;
  • aborder des programmes d’information ‎et de formation pour les employés et les personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement ;
  • proposer des ‎recommandations quant aux conduites à adopter lors d’activités sociales liées au travail ;
  • établir des ‎procédures pour le dépôt d’une plainte ou d’un signalement à l’employeur ;
  • ‎mettre en œuvre des mesures pour protéger les victimes de ‎harcèlement psychologique et définir le processus de prise en charge ‎de ces situations ;
  • assurer la confidentialité et la conservation des ‎documents pertinents (par exemple, les plaintes, les signalements, ‎etc.) pendant au moins deux ans ; et
  • désigner des personnes pour la prise en charge des plaintes ou des signalements de harcèlement psychologique en milieu de travail.

Ces changements obligeront les employeurs québécois à mettre à jour leurs politiques et pratiques actuelles en matière de harcèlement afin de se conformer à la Loi, puisque les nouvelles exigences dépassent largement les obligations antérieurement en vigueur.

De plus, il y aura des modifications qui entreront en vigueur à la même date que les dispositions réglementaires sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, soit au plus tard en octobre 2025. En effet, en vertu de la Loi, la violence à caractère sexuel doit être prise en compte dans l’identification des risques psychosociaux liés au travail et la politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique devra être incluse dans le programme de prévention ou le plan d’action de l’établissement.

Finalement, le dernier changement qui doit entrer en vigueur au plus tard le 27 mars 2026 est le fait d’accorder à la CNESST un nouveau pouvoir réglementaire lui permettant de déterminer des mesures pour prévenir ou mettre fin à la violence sexuelle. La CNESST aura jusqu’au 27 mars 2026 pour adopter ce nouveau règlement.

Pour obtenir davantage d’informations ou pour toute demande relative aux obligations des entreprises et des employeurs au Québec, y compris pour obtenir de l’aide dans la mise à jour de vos politiques sur le harcèlement et la mise en place de formations sur le harcèlement au sein de votre entreprise, veuillez contacter l’un de nos avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi chez DLA Piper (Canada) s.e.n.c.r.l.

* Lorsque le contexte l’exige, tout mot écrit au singulier comprend aussi le pluriel et vice-versa et tout mot écrit au genre masculin comprend aussi le genre féminin et vice-versa.