Le Québec propose des modifications à la législation sur le harcèlement psychologique ‎en milieu de travail

Le 23 novembre 2023, le ministre du Travail du Québec a présenté la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « projet de loi 42 »). Le projet de loi 42 vise à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail en proposant des modifications à plusieurs lois en matière d’emploi et de normes de travail dans la province, dont la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »), le Code du travail, la Loi sur les normes du travail (« LNT ») et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (« LSST »). Un résumé des principales modifications proposées est présenté ci-dessous :

Modifications proposées à la LNT :

• Élargir expressément les obligations des employeurs en matière de prévention et de gestion du harcèlement psychologique sur le lieu de travail pour inclure les actions de « toute personne », telles que les clients ou les fournisseurs. Alors que les obligations actuelles des employeurs en matière de harcèlement psychologique ont déjà été interprétées comme incluant cette obligation, le projet de loi 42 en fait désormais une obligation expresse pour les employeurs.
• Exigences supplémentaires concernant la politique de l’employeur en matière de harcèlement psychologique, notamment l’obligation de définir des méthodes pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, de fournir des programmes d’information et de formation pour les employé.e.s, de proposer des recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail, d’établir des procédures pour déposer une plainte ou un signalement à l’employeur, de mettre en œuvre des mesures pour protéger les victimes de harcèlement psychologique, de définir le processus de mise en charge de ces situations et d’assurer la confidentialité et la conservation des documents pertinents (par exemple, les plaintes, les signalements, etc.) pendant au moins deux (2) ans.
• Autoriser expressément les employeurs à prendre en considération les mesures ‎disciplinaires antérieures liées à des actes de violence physique ou psychologique, y ‎compris la violence à caractère sexuelle, lors de l’imposition de nouvelles mesures ‎disciplinaires à des employé.e.s pour des inconduites similaires, rendant effectivement ‎inapplicables les « clauses d’amnistie » présentes dans des accords ou décrets ‎antérieurs.‎
• Déclarer explicitement l’interdiction à la fois des représailles de l’employeur et des ‎sanctions à l’encontre d’un.e employé.e ayant signalé une conduite de harcèlement ‎psychologique à l’encontre d’une autre personne. ‎
• Accorder au médiateur le pouvoir discrétionnaire de mettre fin à une médiation s’il estime que son intervention n’est pas utile ou indiquée compte tenu des circonstances.
• Préciser que les parties impliquées dans le règlement d’une plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique peuvent convenir de renoncer à l’obligation de confidentialité, à condition qu’elles expriment clairement cette renonciation dans l’entente visant un tel règlement.
• Autoriser le Tribunal administratif du travail à ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à un employé.e victime de harcèlement psychologique, même si l’employé.e est victime d’une lésion professionnelle résultant de ce harcèlement.

Si le projet de loi 42 est adopté, il imposera des mesures plus strictes aux employeurs, avec des sanctions plus sévères en cas de non-respect. Notamment, en vertu de la LNT, le non-respect des dispositions relatives au harcèlement psychologique (notamment les articles 81.19 et 81.20 de la LNT) pourrait entraîner une amende allant de 600 $ à 6 000 $ pour une première infraction, et jusqu’à 12 000 $ en cas de récidive.

Modifications proposées à la LSST :

• Inclure une définition de la « violence à caractère sexuel » comme étant « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre ».

Modifications proposées à la LATMP :

• Un.e employé.e qui est victime de violence à caractère sexuel bénéficierait d’une présomption de lésion professionnelle ou de maladie professionnelle si l’employé.e peut démontrer l’un ou l’autre des éléments suivants : (1) la violence à caractère sexuel a eu lieu dans le cadre de son travail et a été commise par son employeur, l’un des dirigeants de ce dernier dans le cas d’une personne morale, ou l’un des travailleurs dont les services sont utilisés par cet employeur aux fins d’un même établissement (sauf si la violence a eu lieu dans un contexte strictement privé) ; (2) l’employé.e contracte une maladie professionnelle dans les trois mois qui suivent la survenance de la violence à caractère sexuel sur les lieux du travail.
• Si le projet de loi 42 est adopté, le délai de dépôt d’une réclamation liée à une lésion professionnelle résultant de violences à caractère sexuel en milieu de travail serait étendu à deux (2) ans après la lésion, par opposition au délai de six (6) mois présentement prévu, vraisemblablement afin de correspondre au délai de prescription en vigueur pour les réclamations civiles en cas de harcèlement psychologique.

Étant donné que le projet de loi 42 n’a pas encore été adopté, les changements proposés ne ‎sont pas actuellement en vigueur, et les dispositions résumées ci-dessus sont susceptibles ‎d’évoluer au fur et à mesure que le projet de loi 42 progresse lors des lectures ultérieures à ‎l’Assemblée nationale du Québec. Nous continuerons à surveiller de près le progrès du projet ‎de loi 42 et fournirons des mises à jour en temps voulu.‎

Toutefois, bien que le projet de loi 42 n’ait pas encore été adopté, nous recommandons aux ‎employeurs de garder à l’esprit ces changements proposés et de planifier la révision de leurs ‎politiques et procédures existantes en conséquence. En particulier, les employeurs qui ne l’ont ‎pas encore fait devraient envisager de mettre en place des programmes de formation sur le ‎harcèlement psychologique, car cela deviendra une obligation si la nouvelle législation est ‎adoptée.‎

Pour obtenir davantage d’informations ou pour toute demande relative aux obligations des entreprises et des employeurs au Québec, veuillez contacter l’un.e de nos avocat.e.s spécialisé.e.s en droit du travail et de l’emploi chez DLA Piper (Canada) s.e.n.c.r.l.