Labour News – Le novità della settimana

In evidenza

Tribunale di Milano, 16 settembre 2024 - Sull'infortunio in itinere

Il Tribunale di Milano ha affrontato una rilevante questione in materia di tutela antinfortunistica, concernente un infortunio in itinere occorso durante lo svolgimento di attività lavorativa in regime di smart working. In particolare, una dipendente dell'Agenzia delle Dogane, aveva subito un incidente stradale mentre si recava a prendere la figlia a scuola, durante la fruizione di un permesso regolarmente autorizzato dal datore di lavoro. A fronte della richiesta di indennizzo, l'INAIL aveva respinto la domanda della lavoratrice, sostenendo che il permesso concesso per motivi personali escludesse il nesso di causalità tra l'evento lesivo e l'attività lavorativa. 

Il Tribunale, tuttavia, ha accolto il ricorso, richiamando il consolidato orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione (Ordinanza n. /2020) secondo cui l'infortunio in itinere può essere indennizzato anche quando il lavoratore si allontana per esigenze personali o familiari, purché l’allontanamento sia giustificato e non arbitrario.

La decisione evidenzia come il concetto di infortunio in itinere debba essere interpretato in modo estensivo, includendo anche quei momenti della giornata lavorativa in cui il lavoratore, pur essendo temporaneamente distaccato dall’attività principale, è impegnato in azioni connesse alla sua vita personale, ma comunque inscindibili dall’organizzazione della vita lavorativa. 

Tribunale di Napoli, 24 settembre 2024 - Licenziamento ritorsivo e onere probatorio

Il Tribunale di Napoli ha dichiarato la nullità di un licenziamento intimato a una lavoratrice, disponendo la reintegra della stessa e condannando la società al pagamento di un’indennità risarcitoria.

In particolare, nel caso di specie, il Tribunale ha ritenuto che la ricorrente avesse assolto il proprio onere probatorio, dimostrando, attraverso una serie di indici presuntivi gravi, univoci e concorrenti, che la ragione del licenziamento intimatole fosse stata esclusivamente originata da motivi ritorsivi. A tal proposito, il Tribunale di Napoli ha richiamato la recente giurisprudenza della Suprema Corte che sul punto ha affermato: “in tema di licenziamento per ritorsione, l’onere di provare l’efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo grava sul lavoratore, il quale può assolverlo anche a mezzo di presunzioni” (Cass. n. 17266 del 24/06/2024).

Certificazione di parità di genere: il 15 ottobre scade il per termine per la rettifica della domanda di esonero contributivo

Il 15 ottobre 2024 scade la possibilità di rettifica delle domande di esonero contributivo aventi un’errata indicazione della retribuzione media mensile globale stimata. 

Tale esonero, introdotto originariamente in via sperimentale dalla legge 162/2021 e successivamente confermato dalla legge di bilancio per il 2022, consiste in una riduzione dell'1% sui contributi previdenziali da versare, applicabile esclusivamente per i mesi in cui è valida la certificazione, con un limite massimo di 50.000 euro annui per ciascun beneficiario.

 

Le altre novità 

Circolari e Prassi

Interpello n. 4/2024 del Ministero del Lavoro - La presenza del preposto nei luoghi di lavoro

Il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti sulla figura del preposto, ribadendo che il ruolo di quest’ultimo - la cui individuazione è sempre obbligatoria in attività di appalto e subappalto - consiste nella supervisione dell'attività lavorativa e nella garanzia del rispetto delle normative di sicurezza. Tuttavia, non è necessario che il preposto sia fisicamente presente in ogni luogo di lavoro. Solo in alcune situazioni specifiche, come nel caso dei ponteggi, il legislatore prevede che le attività vengano eseguite sotto la diretta sorveglianza del preposto.  
Al di fuori di tali situazioni, la presenza del preposto durante l'esecuzione di opere o servizi in appalto dipende dalla valutazione dei rischi e dall'organizzazione del lavoro adottata dall'azienda per garantire la sicurezza. Infatti, non esiste una norma che obblighi la presenza fisica del preposto in ogni singolo luogo di lavoro durante le attività di appalto o subappalto.

 

Tema della Settimana:

La retribuzione corrisposta al dipendente in ferie deve comprendere tutti gli importi erogati durante il normale svolgimento dell'attività lavorativa: una riflessione su Cass., Sez. Lav., 27.9.2024, n. 25840 e sugli influssi della giurisprudenza comunitaria

Il tema della retribuzione da corrispondere al lavoratore in ferie sta diventando, negli ultimi mesi, sempre più oggetto di pronunce da parte dei giudici di legittimità, anche alla luce di numerose sentenze della Corte di Giustizia dell'Unione Europea che hanno modellato la nozione di "ferie retribuite" al punto da sostenere che la retribuzione da percepire durante i periodi di riposo deve essere equivalente alla retribuzione percepita durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.   

La questione è stata recentemente affrontata dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l'ordinanza del 27.9.2024, n. 25840 che, in linea con la giurisprudenza comunitaria e  confermando un proprio recente orientamento che va ormai sempre più consolidandosi, ha dichiarato che la retribuzione del lavoratore nel periodo di ferie deve comprendere tutte le voci retributive che il datore di lavoro eroga durante il normale servizio del dipendente, in quanto una diminuzione in negativo potrebbe dissuadere il dipendente dall'esercizio del suo diritto al riposo, ponendosi pertanto in contrasto con il diritto comunitario.

Il caso in esame ha visto coinvolta una società che, in primo grado, era stata condannata dal Tribunale di Benevento al pagamento in favore di un lavoratore di differenze retributive in quanto, in relazione ai  periodi di fruizione delle ferie annuali, lo stesso non aveva percepito una retribuzione equiparabile a quella corrisposta nei periodi in cui era effettivamente in servizio, non essendo allo stesso riconosciuti durante le ferie l'indennità perequativa, l'indennità compensativa e i ticket-mensa.

La Corte d'appello di Napoli confermava integralmente la sentenza di primo grado, sottolinenando che l'interpretazione delle norme collettive applicabili al caso di specie evidenziava l'intenzione delle parti contraenti di correlare il riconoscimento dell'indennità perequativa e dell'indennità compensativa agli obblighi connessi alla natura dei singoli compiti, funzioni e prestazioni svolte e, conseguentemente, tali indennità dovevano essere riconosciute a prescindere dal fatto che il lavoratore svolgesse effettivamente la prestazione lavorativa o si trovasse in ferie.

Il datore di lavoro proponeva ricorso per Cassazione con due distinti motivi lamentando, in sintesi,  l'errata interpretazione – "meccanica e totalmente acritica" - da parte dei giudici di merito della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, non essendo state considerate le peculiarità del caso concreto, e sostenendo che le indennità erano, in realtà, corrisposte in correlazione con la effettiva presenza fisica sul posto di lavoro, oltre a sottolineare la mancata valutazione da parte dei giudici di merito dell'inesistenza nell'ordinamento italiano di un principio generale di omnicomprensività della retribuzione.

La Cassazione, con ordinanza del 29.9.2024, n. 25840, ha rigettato il ricorso ritenendo entrambi i motivi infondati, oltre a rilevare diversi profili di inammissibilità degli stessi.

In particolare, gli ermellini hanno ribadito il proprio recente – e ormai consolidato – orientamento in base al quale la nozione di retribuzione applicabile durante il periodo di ferie è fortemente influenzata dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, pertanto con l'espressione "ferie annuali retribuite" prevista nell'art. 7, n. 1 della Direttiva europea 2003/88/CE deve farsi riferimento al fatto che per la durata delle ferie annuali "deve essere mantenuta" la retribuzione, con ciò intendendosi che il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria durante i periodi di riposo.

In sintesi, i giudici di legittimità sostengono che debba essere garantita una situazione retributiva equiparabile tra periodo in ferie e periodo lavorato, in quanto "una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie", in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione Europea (come affermato anche nella pronuncia CGUE Williams e altri, C-155/10 del 13.12.2018).

Applicando la nozione "europea" di retribuzione, la Cassazione ritiene pertanto corretto il ragionamento dei giudici di merito, avendo gli stessi proceduto ad una verifica ex ante della potenzialità dissuasiva dell'eliminazione di importi dalla retribuzione erogata durante le ferie al godimento delle stesse da parte dei dipendenti, senza trascurare di considerare la pertinenza di tali compensi rispetto alle mansioni proprie della qualifica rivestita, e non rispetto alla effettiva presenza sul posto di lavoro.

In conclusione, la Corte di Cassazione ha ribadito che che la retribuzione dovuta nel periodo di ferie deve sempre comprendere qualsiasi importo pecuniario posto in rapporto di collegamento diretto all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" professionale e personale del lavoratore.