Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 28 giugno 2023, n. 18518 - Condotta illecita del dipendente e YouTube

La Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento intimato per giusta causa a un dipendente (conducente di un autobus) ripreso su un video di YouTube mentre, cambiando traiettoria, si dirige repentinamente verso un individuo posto in piedi sulla carreggiata a seguito di un diverbio e inizia ad inseguirlo a seguito dell’aggressione dello stesso con un oggetto contundente- lasciando il veicolo incustodito e abbandonando i passeggeri a bordo.

La vicenda ha quindi ha oggetto la diffusione su Youtube del video provante la condotta illecita del dipendente (sopra descritta) e il conseguente licenziamento irrogato per giusta causa al dipendente.

In primo grado, il tribunale dichiarava il licenziamento illegittimo e la società veniva condannata alla reintegra del dipendente nel posto di lavoro e al pagamento, in suo favore, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra (in misura, comunque, non superiore a 12 mensilità).

Di contro, la Corte d'appello, in accoglimento del reclamo proposto dalla società datrice di lavoro avverso, ha riformato la sentenza di primo grado, rigettando la domanda volta a dichiarare l’illegittimità del licenziamento proposta dal dipendente con il ricorso di primo grado e condannando lo stesso a rifondere le spese del doppio grado di giudizio.

A supporto della propria decisione, “la Corte territoriale premetteva che l'azienda datrice di lavoro aveva contestato al conducente dell'autobus ... di essersi reso responsabile, il giorno ..., di fatti disciplinarmente rilevanti, come risultava dalla visione di un video apparso sulla piattaforma ... e il cui contenuto veniva cosi' descritto nella lettera di addebito: <<... il video mostra un individuo il quale, dopo essersi fermato nell'area di una stazione di servizio, corre velocemente verso il margine della carreggiata e, al transito della vettura aziendale, la colpisce con un oggetto sul parabrezza provocandone la rottura. Successivamente, l'autobus cambia repentinamente direzione spostandosi verso il soggetto sopra menzionato; questi cade in terra lungo la fiancata destra del mezzo e solo per un caso fortuito non viene schiacciato dalle ruote dell'autobus... L'individuo si rialza, recupera l'oggetto con cui aveva colpito il mezzo e lo scaglia verso il bus prima di dileguarsi. L'operatore di esercizio scende dal mezzo, rincorre l'individuo che si sta allontanando a bordo della vettura parcheggiata nell'area di servizio e gli lancia contro probabilmente lo stesso oggetto contundente scagliato contro il bus>>”.

Quindi, dopo aver dato conto di come si erano espressi, rispettivamente, il giudice della fase sommaria e quello dell'opposizione, la corte distrettuale ha ritenuto “fondate le doglianze mosse nell'atto di reclamo circa la configurabilita' della condotta contestata, procedendo anzitutto ad una completa rilettura in fatto dell'episodio oggetto di addebito e quindi alla sua valutazione. Concludeva, percio', che la sanzione del licenziamento e' senza dubbio proporzionata alla condotta, considerata l'oggettiva matrice violenta del comportamento tenuto e l'alto grado di affidamento che l'azienda ripone nel corretto svolgimento delle mansioni da parte del dipendente incaricato di pubblico servizio”.

A fronte di tale decisione, il dipendente ha proposto ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso ha affermato che “la sanzione del licenziamento è senza dubbio proporzionata alla condotta in commento se si considerano l’oggettiva matrice violenta del comportamento tenuto e l’alto grado di affidamento che l’azienda ripone nel corretto svolgimento delle mansioni da parte del dipendente incaricato di pubblico servizio” e che “la Corte di merito, infatti, ha appurato la piena sussistenza dei fatti contestati anche sul piano della loro illiceita', in particolare mettendo in luce i doveri di correttezza e di comportamento, in caso di emergenza, nei confronti della datrice di lavoro cui era venuto meno il lavoratore”.

Tribunale di Torino 6 febbraio 2023, n. 2305 - Condotta antisindacale e Facebook

È stata di recente pubblicata un’interessante sentenza di merito avente a oggetto la valutazione del carattere sindacale o meno di un provvedimento disciplinare adottato nei confronti di un “RSA” che pubblica sui social network attacchi e critiche al datore di lavoro.

Nello specifico, la vicenda in oggetto trae origine dal provvedimento sanzionatorio di sospensione intimato da una società per otto giorni a un rappresentante sindacale che aveva pubblicato, su un gruppo Facebook privato, una e-mail inviata a direttrice, responsabili del negozio e segretario nazionale del sindacato, in cui criticava aspramente il ricorso a contratti flex, denunciandoli come strumenti che consentono al datore di lavoro di variare unilateralmente ogni settimana l’orario di servizio dei dipendenti part time.

L’organizzazione sindacale di riferimento impugnava tale provvedimento dinanzi al Tribunale di Torino ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, ritenendo lo stesso qualificabile come condotta antisindacale.

Di contro, la società sosteneva che il provvedimento disciplinare fosse dovuto alla violazione da parte del RSA degli obblighi di riservatezza in merito alla corrispondenza e alla violazione del regolamento aziendale, essendo stati diffusi, senza autorizzazione, nomi e cognomi nonché indirizzi di posta elettronica di alcuni responsabili aziendali. Inoltre, sosteneva che il provvedimento disciplinare irrogato fosse del tutto estraneo all’attività di sindacalista del lavoratore, precisando che la condotta contestata consistesse solo nella divulgazione di dati riguardo l’organizzazione del lavoro e non fosse connessa al fatto il lavoratore sanzionato avesse espresso critiche aspre riguardo ad alcuni aspetti dell’organizzazione aziendale.

Il tribunale, prima di affermare il carattere sindacale o meno della condotta datoriale ha, preliminarmente, osservato che la legge n. 300/1970 disciplina il diritto di affissione e il diritto di svolgere di attività di proselitismo al fine di poter garantire l’esercizio dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro: tali disposizioni servono da un lato, a garantire libertà di azione dei sindacati, ma dall’altro lato sono finalizzate anche a contemperare gli interessi datoriali relativi all’iniziativa economica e all’organizzazione dell’impresa. Il tribunale osserva come la libertà sindacale possa esplicarsi anche con distinte e ulteriori modalità, quale è appunto, la diffusione di comunicati riguardanti tematiche sindacali o del lavoro, così come l’effettuazione di attività di proselitismo e sensibilizzazione dell’opinione pubblica anche al di fuori dei luoghi di lavoro e con strumenti diversi da quelli inizialmente considerati dal legislatore.

Pertanto, il tribunale ha ritenuto che i social network, quale è appunto Facebook, costituiscono uno strumento di cui il sindacato può servirsi se, per il perseguimento dei propri obiettivi, ritiene opportuno far conoscere dei comunicati di interesse sindacale anche a soggetti non associati e ad estranei. In particolare il tribunale equipara l’utilizzo dei post su Facebook ad attività di volantinaggio, affermando che: “l’attività sindacale non deve essere necessariamente esercitata all’interno dell’azienda, nè deve avere come destinatari esclusivamente i lavoratori, i datori di lavoro e le organizzazioni sindacali; si pensi ad esempio alla distribuzione di volantini attinenti a materia d’interesse sindacale e del lavoro (...) ebbene, il social network Facebook pur avendo una maggiore potenzialità diffusiva, può essere paragonato al volantinaggio sindacale svolto al di fuori dei luoghi di lavoro per sensibilizzare l’opinione pubblica rispetto a determinate tematiche d’interesse latu sensu sindacale”.

Conseguentemente, il giudice del merito ha concluso ritenendo che i post pubblicati su Facebook, nel caso di specie, fossero direttamente attinenti all’interesse collettivo dei lavoratori e alle loro rivendicazioni in tema di inquadramento contrattuale e di tipologia di contratti di lavoro, dovendo gli stessi essere valutati alla luce del ruolo di sindacalista (RSA) di chi li ha diffusi.

Il giudice del lavoro ha altresì osservato che, poiché il diritto di critica sindacale gode di una tutela rafforzata rispetto a quella degli altri lavoratori nel momento in cui l’espressione del pensiero è finalizzata a perseguire un interesse collettivo, conseguentemente la condotta del RSA è da qualificarsi come un corretto ed idoneo esercizio del diritto di critica, nel rispetto del limite della continenza formale (modo di esposizione del pensiero critico) e della continenza sostanziale (veridicità da valutarsi secondo il parametro soggettivo della verità percepita dall’autore dei fatti denunciati), non essendovi stato alcun danno al datore di lavoro per divulgazione dei dati riservati, dato che il RSA, con il consenso del collega, ha diffuso il suo pensiero senza pubblicare gli indirizzi di posta elettronica dei destinatari della stessa. I dati, inoltre, non erano considerabili di natura riservata perché tali non possono essere considerati i nominativi della direttrice di negozio e dei responsabili di reparto, facilmente ricavabili dai tesserini di riconoscimento in dotazione a tutti i dipendenti, né le declaratorie contrattuali, accessibili da chiunque, né tantomeno potevano essere considerati dati riservati gli elenchi di generiche mansioni/missioni.

La decisione di sanzionare il lavoratore con 8 giorni di sospensione è stata pertanto giudicata condotta antisindacale, ed è stata dichiarata illegittima, in quanto reazione ad una condotta lecita della sindacalista e comportamento idoneo a compromettere per il futuro l’esercizio dell’attività sindacale non solo della singola RSA, ma dell’intera organizzazione sindacale e degli altri dipendenti.

Il datore di lavoro è stato condannato all’affissione del provvedimento di declaratoria della condotta antisindacale nelle bacheche dei negozi del datore di lavoro per un mese.

 

Prassi

INPS - Messaggio del 12 luglio 2023 n. 2632 - Reddito di cittadinanza - Informazioni aggiuntive in tema di regime transitorio sino al 31 dicembre 2023

L’INPS ha informato gli interessati riguardo la disciplina transitoria per la fruizione del Reddito di cittadinanza fino al 31 dicembre 2023, che dal 1° gennaio 2024 i verrà sostituito dall’Assegno di inclusione (ADI) e dal Supporto per la formazione e il lavoro (SFL).

 

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Davide Maria Testa e Avv. Francesco Martinelli.

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