La semaine de 4 jours : utopique ou réaliste ?
Depuis plusieurs mois, la semaine de 4 jours est sur toutes les lèvres.
Plusieurs pays européens ont déjà tenté l’expérience au moins de manière expérimentale. En Belgique, la loi du 3 octobre 2022 a permis aux entreprises d’envisager une telle modalité de travail. En Espagne, une expérimentation a été lancée auprès de 200 entreprises.
En France, 75% des salariés s’y déclarent favorables et plusieurs entreprises ont déjà décidé de sauter le pas1. C’est le cas notamment d’Accenture qui propose à ses salariés de répartir leur semaine de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi. 10% des salariés ont décidé d’opter pour cette formule. La Direction d’Accenture s’est déclarée satisfaite de cette flexibilité offerte aux salariés, indiquant notamment que le turnover avait baissé.2 C’est également le cas des agents de la fonction publique de Lyon et Strasbourg3.
Au-delà de l’engouement apparent pour cette nouvelle formule, la semaine de 4 jours est-elle légalement et concrètement possible ?
1. Une mise en place strictement régulée
Tout d’abord, la semaine de 4 jours impliquera, en principe, une mise en place par le biais d’un accord collectif. A défaut d’accord au niveau de la branche permettant de répartir la durée du travail sur 4 jours, chaque entreprise devra conclure un accord collectif propre. Selon la taille et les institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise concernée, cet accord collectif devra être signé avec les délégués syndicaux, le comité social et économique (CSE) ou des salariés mandatés après vote des salariés. A noter, il pourrait être envisagé de mettre en place cette semaine de 4 jours par le biais d’une décision unilatérale dès lors que l’ancien article L. 212-2 du Code du travail dont les dispositions semblent toujours en vigueur4 autorisait l’employeur à répartir, de manière unilatérale, la durée du travail sur 4 jours. Toutefois, la persistance de cette voie unilatérale relevant plus d’un oubli du législateur, la voie de l’accord collectif doit être privilégiée.
S’agissant de la durée de l’accord collectif conclu, il pourrait être envisagé de négocier, dans un premier temps, un accord à durée déterminée, afin, le cas échéant, si l’expérimentation ne s’avère pas concluante pour les salariés et/ou l’entreprise, de revenir à une répartition classique sur 5 jours.
Le rôle du CSE ne sera, par ailleurs, pas à ignorer pour les entreprises comptant au moins 50 salariés. En effet, en dehors du cas où le CSE pourrait être signataire de l’accord collectif mettant en place la semaine de 4 jours, même si la consultation du CSE n’est pas obligatoire avant la signature d’un accord collectif5, cette consultation s’impose au titre des consultations générales avant toute décision relative aux conditions de travail et à la durée du travail6.
Ensuite, les conditions de travail évoluant, il conviendra de mettre à jour le Document Unilatéral d’Evaluation des Risques (DUER).
Enfin, sur le plan individuel, une analyse des contrats de travail existant au sein de l’entreprise devra être réalisée. En effet, si les horaires de travail ou leur répartition sur 5 jours ont été contractualisés, un avenant au contrat de travail devra être conclu avec les salariés concernés.
2. Une application concrète à anticiper
Dans un premier temps, il conviendra de réfléchir aux salariés qui pourront effectivement bénéficier d’une répartition de leur durée du travail sur 4 jours. L’ouverture de la semaine de 4 jours n’a pas nécessaire à être offerte à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En effet, une sélection pourra être opérée, à condition évidemment que les critères retenus soient objectifs et que les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement soient respectés. Cette sélection pourra reposer notamment sur la nature des postes concernés, ou en fonction des contraintes opérationnelles de l’entreprise.
S’agissant plus précisément des salariés cadre dirigeants ou des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année, au regard de leur autonomie dans l’exécution de leurs missions voir de leur niveau de responsabilité, une difficulté pourra se présenter pour leur faire bénéficier de la semaine de 4 jours. Si concernant les cadres dirigeants, une répartition sur 4 jours est à exclure dès lors que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables. Concernant les salariés au forfait annuel en jours, une réduction du nombre de jours devant être travaillés pourrait être envisagée. A noter, dans une telle hypothèse, un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours devra impérativement être conclu.
Quid également des salariés en télétravail ? La semaine de 4 jours peut-elle s’articuler de manière efficiente avec du télétravail ? Si la réponse à cette question devait être positive, avant toute mise en place de la semaine de 4 jours, il conviendrait d’analyser l’accord collectif ou la charte ayant mis en place le télétravail. Afin de garantir l’effectivité d’une communauté de travail, il pourrait être envisagé de limiter le nombre de jours de télétravail. Un avenant à l’accord collectif ou à la charte télétravail devra alors, le cas échéant, être conclu ; voir également des avenants aux contrats de travail si le télétravail a été contractualisé.
Dans un second temps, les conditions de travail liées à la semaine de 4 jours devront être posées. Quelle durée du travail ? Quelle rémunération ? Quid du choix du jour de repos ?
La première question qui va se poser est celle de savoir si la durée du travail et la rémunération correspondante seront réduites ou maintenues. La première option est de maintenir la durée hebdomadaire du travail mais d’augmenter la durée journalière du travail. Dans une telle hypothèse, il conviendra d’être attentif au respect de la durée minimale journalière de repos (11 heures consécutives) et de la durée maximale de travail (10 heures par jour sur une amplitude de 13 heures). Afin d’assurer ce respect ainsi que de veiller à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et à la charge de travail, une attention toute particulière devra être portée sur ces points lors des entretiens annuels des salariés. La seconde option est celle de réduire la durée hebdomadaire du travail. A noter, si cette réduction engendre un passage en dessous des 35 heures par semaine (ou de la durée conventionnelle du travail), un avenant au contrat de travail respectant les stipulations impératives en cas de temps partiel devra nécessairement être conclu. Si cette seconde option est choisie, quid de la rémunération ? Sera-t-elle maintenue ou sera-t-elle corrélativement réduite ? Il semble que les entreprises ayant mis à ce jour la semaine de 4 jours aient opté pour un maintien de la rémunération des salariés.
La seconde question est celle du choix du jour de repos. La répartition du jour de repos des salariés d’un même service devra être minutieusement étudiée afin de permettre à l’entreprise de continuer à fonctionner normalement. A notre sens, il n’est pas opportun que ce jour de repos soit unilatéralement fixé par le salarié ou l’employeur. Un choix pourrait être laissé aux salariés entre plusieurs jours avec la possibilité tant pour l’entreprise que pour le salarié de le modifier soit pour les besoins de l’organisation de la société pour l’un, soit pour des raisons personnelles ou d’organisation de son activité professionnelle pour l’autre.
En définitive, au-delà de l’aspect juridique, seul le temps permettra de déterminer si la semaine de 4 jours est réaliste et satisfactoire non seulement pour les entreprises mais également pour les salariés.
1 Sondage réalisé par YouGov pour le HuffPost en avril 2023
2 C. Morisseau, « Je n’y vois que des avantages » : la semaine de 4 jours convainc entreprises et salariés
3 La semaine de 4 jours experimentée dans cette ville à partir de 2024, qui sont les Français concernés ? (mariefrance.fr)
4 Cet article a été maintenu provisoirement par l’article 3 de l’ordonnance du 16 janvier 1982 dans l’attente de nouvelles dispositions concernant la répartition de la durée du travail. Or, ces nouvelles mesures n’ont, à ce jour, jamais été publiées.
5 Article L. 2312-14 du Code du travail
6 Article L. 2312-8 du Code du travail
