Arbeitsrecht

Die nachfolgenden Themen finden Sie untenstehend detailliert im Überblick.

Arbeitsrecht 

• Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspRL)
• Tariftreuegesetz
• Beschäftigung im Alter 
• Bürokratieentlastungsgesetzz (BEG IV)
• Novellierung des Beschäftigtendatenschutzes (BeschDG)
• Konzernprivileg gem. § 1 III Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz („AÜG“)

Künstliche Intelligenz 

• KI am Arbeitsplatz

Renten und Altersvorsorge

• Betriebsrentenstärkungsgesetz 2 (BRSG 2)

Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspRL)

Worum geht es bei diesem Thema?

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) geht deutlich über die bestehenden Rechte und Pflichten unter dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinaus. Zu ihrer Umsetzung muss das EntgTranspG daher umfassend novelliert werden. Die Novellierung bringt dementsprechend auch für Unternehmen, die die derzeitigen Pflichten aus dem EntgTranspG befolgen, deutlichen Handlungsbedarf mit sich. Die Änderungen betreffen u.a. die Erweiterung des Anwendungsbereichs des EntgTranspG sowie der Informationsansprüche und -pflichten unter dem Gesetz. Auch die Einführung geschlechtsneutraler Vergütungsstrukturen und Stellenbewertungssysteme sowie die erweiterten Berichtspflichten bedeuten einen wesentlichen Mehraufwand für Unternehmen.

Was gilt es zu beachten?

Die Umsetzungsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht ist der 7. Juni 2026. Aus dem federführenden Bundesministerium heißt es allerdings, dass dieses bereits an dem Referentenentwurf arbeite und eine Verabschiedung des Gesetzes noch in dieser Legislaturperiode geplant sei. Arbeitgeber trifft vor diesem Hintergrund dringender Handlungsbedarf. Wir raten Ihnen, bereits jetzt die Schwellenwerte und korrespondierenden Pflichten zu ermitteln und mit den Vorbereitungen zur Umsetzung zu beginnen.

Tariftreuegesetz

Worum geht es bei diesem Thema?

Mitte Oktober hat das Bundesarbeitsministerium den mittlerweile zweiten Referentenentwurf für das Tariftreuegesetz vorgelegt. Kerninhalt ist, dass öffentliche Aufträge des Bundes nur noch an Unternehmen vergeben werden, die sich verpflichten, für die Dauer des Auftrags zugunsten der zur Leistungserbringung eingesetzten Arbeitnehmenden die Tarifverträge der jeweiligen Branche einzuhalten (Tariftreueversprechen). Erfasst werden Aufträge ab einem geschätzten Auftragswert oder Vertragswert von 25.000 Euro. Unternehmen müssen sich mit der Beauftragung zu einer Einhaltung des Tariftreueversprechens (auch durch etwaig eingesetzte Nachunternehmer) verpflichten und diese nachweisen. Geeignet für den Nachweis sollen insbesondere Lohnabrechnungen, Zahlungsbelege, Arbeitsverträge und Arbeitszeitaufzeichnungen sein. Eine Erleichterung der Nachweispflicht ist für Arbeitgeber vorgesehen, die grundsätzlich mindestens die einschlägigen tariflichen Arbeitsbedingungen gewähren (Präqualifizierungsverfahren). Zur Durchsetzung des Gesetzes wird es anlass- und stichprobenartige Kontrollen durch die Bundesauftraggeber geben und Verstöße sollen teils drastisch, etwa durch einen Ausschluss von allen Vergabeverfahren, sanktioniert werden. Etwas versteckt enthält das Tariftreuegesetz außerdem Regelungen zur Möglichkeit von Online-Betriebsratswahlen. Bei den regulären Betriebsratswahlen im Jahr 2026 soll die Möglichkeit der Online-Wahl getestet werden..

Was gilt es zu beachten?

Angesichts des Bruchs der Ampelkoalition ist es sehr fraglich, ob die verbleibenden Koalitionspartner für dieses Gesetzesvorhaben eine Mehrheit im Bundestag erreichen werden. Die FDP hatte das Gesetz noch während ihrer Regierungszeit blockiert. Wir empfehlen Unternehmen, die auch zukünftig an öffentlichen Vergabeverfahren teilnehmen möchten, den Gesetzgebungsprozess zu beobachten und sich mit den Anforderungen des Gesetzes vertraut zu machen: Hierzu gehören die einschlägigen Tarifverträge, die Anforderungen an die Dokumentationspflichten sowie das Präqualifizierungsverfahren.

Beschäftigung im Alter

Worum geht es bei diesem Thema?

Die Bundesregierung will Anreize schaffen, um für ältere Arbeitnehmende die Berufstätigkeit über das Renteneintrittsalter hinaus attraktiver zu machen und Arbeitgebern gleichzeitig die Beschäftigung von Arbeitnehmenden über das Rentenalter hinaus erleichtern. Hierfür hat sie Anfang September entsprechende rechtliche Änderungen mit arbeitsrechtlichen Implikationen beschlossen. Die geplanten Änderungen sehen unter anderem die Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots ab Erreichen der Regelaltersgrenze vor. Dem Arbeitgeber wird es damit erleichtert, Arbeitnehmende ab Erreichen der Regelaltersgrenze erneut zu beschäftigen, indem er mit diesen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließt. Außerdem sollen Beschäftigte im Rentenalter bei Bestehen von Versicherungsfreiheit die Arbeitgeberbeiträge zur Arbeitsförderung und Rentenversicherung ausgezahlt bekommen können.

Was gilt es zu beachten?

Die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmenden ist ein Instrument, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken; gleichzeitig hilft sie, wertvolle Erfahrung und Wissen im Unternehmen zu bewahren. Wir raten Ihnen, zu überprüfen, welche Maßnahmen in Ihrem Unternehmen möglich und sinnvoll sind, um der sich wandelnden Altersstruktur in der Belegschaft zu begegnen und von der Beschäftigung älterer Arbeitnehmenden zu profitieren. Hierzu gehören neben betriebsinternen Regelungen zum Age-Management auch die Umsetzung der gesetzlichen Neuregelungen. Die Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots soll spätestens im April 2025 in Kraft treten; es wird sogar geprüft, ob ein Inkrafttreten zum 1. Januar 2025 ermöglicht werden kann. Die Regelungen zur Auszahlungsmöglichkeit der genannten Arbeitgeberbeiträge an Beschäftigte sollen am 1. Juli 2025 in Kraft treten, sodass Arbeitgeber ausreichenden zeitlichen Vorlauf zur Anpassung ihrer Entgeltabrechnungssoftware haben.

Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV)

Mit dem vierten Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV), das im Oktober 2024 verabschiedet wurde, will die Bundesregierung Bürokratieabbau und die Modernisierung der Unternehmenslandschaft vorantreiben. Die neuen Regelungen erleichtern viele administrative Anforderungen, indem sie Dokumentationspflichten reduzieren und den Übergang zur Digitalisierung fördern. Wesentliche Neuerungen betreffen unter anderem das Gesellschafts-, Arbeits-,  Steuer- und Immobilienrecht, wobei das Gesetz durch kürzere Aufbewahrungsfristen, eine Vereinfachung von Formvorgaben und eine bessere Nutzung digitaler Formate Erleichterungen für Unternehmen schaffen soll. Diese Änderungen sollen größtenteils zum 1. Januar 2025 in Kraft treten.

Was gilt es zu beachten?

Das Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) sieht deutliche Erleichterungen für Arbeitgeber vor. In Zukunft verlangt das Nachweisgesetz keinen schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen mehr. Diese dürfen vielmehr auch in Textform, etwa per E-Mail, übermittelt werden; auch eine elektronische qualifizierte Signatur ist nicht erforderlich. Die Textform ist außerdem für den Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher sowie für die Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze vorgesehen. Zudem darf die Erteilung des Arbeitszeugnisses zukünftig bei Einwilligung des Arbeitnehmenden in elektronischer Form erfolgen.

Die beschlossenen Änderungen im Nachweisgesetz und die weiteren Formerleichterungen für Arbeitgeber treten am 1. Januar 2025 in Kraft. Die Voraussetzungen für die Nachweiserteilung in Textform sind, dass der digitale Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitnehmer zur Erteilung eines Empfangsnachweises aufgefordert wird. Wichtig ist, dass Arbeitnehmende weiterhin einen schriftlichen Nachweis verlangen dürfen und Arbeitgeber diesen dann erbringen müssen. Zudem bleibt es für Arbeitnehmende, die in Branchen tätig sind, die besonders von Schwarzarbeit bedroht sind, beim verpflichtenden Nachweis in Papierform.

Novellierung des Beschäftigtendatenschutzes (BeschDG)

Worum geht es bei diesem Thema?

Im Oktober 2024 haben das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie das Bundesministerium des Innern und für Heimat den Referentenentwurf für ein eigenständiges Beschäftigtendatengesetz (BeschDG) veröffentlicht. Dieser Entwurf, der mittlerweile auch über soziale Medien verbreitet wurde, zielt darauf ab, den Schutz von Beschäftigtendaten sowie die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte in der digitalen Arbeitswelt zu stärken und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in diesem Bereich zu entlasten. Obwohl das BDSG anwendbar bleibt, wird der bisherige § 26 (Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext) aufgehoben und durch das neue BeschDG ersetzt. Der Entwurf enthält umfassendere und klarere Regelungen zur Datenverarbeitung im Beschäftigtenverhältnis und sieht dabei eine stärkere Regulierung als die bisherige Gesetzgebung vor. Zu den zentralen Neuerungen gehören:

• Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte, insbesondere über den Einsatz und die Auswirkungen von KI-Systemen am Arbeitsplatz.
• Verwertungsverbote für Informationen, die unter datenschutzwidrigen Bedingungen erhoben wurden.
• Regelungen zur Überwachung von Beschäftigten, die verdeckte Überwachungsmaßnahmen nur als letztes Mittel (Ultima Ratio) zulassen.
• Mitbestimmungsrechte für Beschäftigte bei der Bestellung und Abberufung von Datenschutzbeauftragten.
• Technikneutraler Ansatz und besondere Anforderungen an die Freiwilligkeit von Einwilligungen im Arbeitskontext.
• Regelungen für konzerninterne Datenverarbeitung, sofern die berechtigten Interessen beider Seiten gewahrt bleiben.

Was gilt es zu beachten?

Ursprünglich strebten die zuständigen Ministerien eine Verabschiedung des Gesetzes bis zum Ende der Legislaturperiode an. Ob das BeschDG nun überhaupt verabschiedet wird, ist nach der Auflösung der Ampelregierung derzeit völlig offen.

Ziel des Beschäftigtendatengesetzes ist es, einen klaren und transparenten Rechtsrahmen für die Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis zu schaffen und Arbeitgebern und Beschäftigten mehr Rechtssicherheit zu bieten. Es soll dabei festgelegt werden, welche Fragen und Tests im Rahmen des Bewerbungsverfahrens zulässig sind, und wann ärztliche Untersuchungen, Überwachungsmaßnahmen und psychologische Tests erlaubt sind. Zudem werden Kennzeichnungs- und Informationspflichten für den Einsatz von KI-Systemen eingeführt, um Transparenz und Schutz gegen maschinelle Bewertungen (Profiling) zu gewährleisten.

Trotz des umfassenden Regelungsansatzes stößt der Entwurf bereits auf Kritik, und es bleibt abzuwarten, welche Änderungen im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens erfolgen werden. Laut den zuständigen Ministerien soll der Gesetzentwurf bis Ende des Jahres als Regierungsentwurf vorgelegt und innerhalb der laufenden Legislaturperiode verabschiedet werden.

Für Unternehmen bedeutet die Einführung des neuen BeschDG einen erhöhten Anpassungsaufwand: Sie müssen ihre bisherigen Datenverarbeitungspraktiken und -regelungen überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um die neuen Anforderungen zu erfüllen. Daher empfehlen wir, das Gesetzgebungsverfahren aufmerksam zu verfolgen und bereits jetzt bestehende betriebliche Regelungen zur Datenverarbeitung zu prüfen, um gegebenenfalls frühzeitig Anpassungen vorzunehmen.

Konzernprivileg gem. § 1 III Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz („AÜG“)

Konzernprivileg vor dem Aus? – Alternative Vertragsgestaltungen für unternehmens- und grenzüberschreitende Einsätze erforderlich

Worum geht es bei diesem Thema?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit seiner Entscheidung am 12.11.2024 mit der bereits in der Literatur und Rechtsprechung vielfach diskutierten Privilegierung des unternehmensübergreifenden Einsatzes von Arbeitnehmern im Konzern auseinandergesetzt. Relevant wird dies nicht nur bei einer Überlassung eines Mitarbeiters an ein anderes deutsches Unternehmen eines Konzerns, sondern auch beim Einsatz von Mitarbeitern in anderen Konzernunternehmen im Ausland. Ausweislich der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung legt das BAG die Grenzen über den Wortlaut des § 1 Abs. 3 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hinaus aus und lässt die Konzernprivilegierung entfallen, wenn Arbeitnehmer zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt werden.

Was gilt es zu beachten?

Der unternehmensübergreifende und grenzüberschreitende Einsatz von Mitarbeitern in internationalen Konzernen nimmt nach wie vor rasant zu. Diese Einsätze gilt es weiterhin rechtlich sicher zu gestalten, sowohl im Hinblick auf Arbeitsrecht, Aufenthalts- und Sozialversicherungsrecht, aber auch Steuerrecht. Einer der Gestaltungsmöglichkeiten hat das BAG nunmehr eine Absage erteilt.

Unternehmen sollten vor diesem Hintergrund bereits jetzt eine sorgfältige Überprüfung der Mitarbeitereinsätze im Konzernkontext vornehmen und andere, rechtssichere Vertragsgestaltungen wählen, auch wenn sich eine finale Bewertung der Auswirkungen und Empfehlungen für die zukünftige Handhabung erst nach Vorliegen der vollständigen Entscheidungsgründe treffen lässt. Zumindest bei Arbeitnehmern, die seit Beginn des Arbeitsverhältnisses über mehrere Jahre bei einem anderen Konzernunternehmen eingesetzt werden, besteht ein hohes Risiko, dass dies als illegale Arbeitnehmerüberlassung zu werten ist, und damit ein akuter Handlungsbedarf besteht.

Dies gilt im Besonderen auch für den konzerninternen Transfer im europäischen und internationalen Umfeld. Insofern hat die Auslegung der gesetzlichen Regelung durch das BAG erhebliche Auswirkungen auf die Rechtsgrundlage einer visafreien Einreise bzw. Visaerteilung im Kontext der Global Mobility in internationalen Konzernen (ICT-Karte, betriebliche Weiterbildung, grenzüberschreitender Personalaustausch).

KI am Arbeitsplatz

Um was geht es?

Die europäische KI-Verordnung ist im August 2024 in Kraft getreten, wobei die einzelnen Vorschriften zeitlich gestaffelt ab Februar 2025 zur Anwendung gelangen. Neben der europäischen Regulierung sind allerdings bereits jetzt allgemeine rechtliche Anforderung für die Verwendung von KI am Arbeitsplatz zu beachten. Hierzu zählen insbesondere das Datenschutzrecht, Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht und Rechte am geistigen Eigentum. Relevant werden diese Rechte etwa bei der Handlungsanweisung des Arbeitgebers zur arbeitnehmerseitigen Nutzung von KI, bei der Nutzung von Algorithmen zur Bewerberauswahl, der Verwendung von KI zur Leistungsbeurteilung und damit zusammenhängend bei der Anknüpfung von variabler Vergütung an mithilfe von KI erbrachter Leistung.

Was gilt es zu beachten?

Der Einsatz von KI am Arbeitsplatz in Deutschland wächst und insbesondere große Unternehmen setzen vermehrt auf KI-Technologie. Der Nichtgebrauch von KI wird laut einer Erhebung des statistischen Bundesamts vor allem mit fehlendem Wissen über die Technologie begründet. Um von der Verwendung von KI im Unternehmen profitieren zu können, raten wir Ihnen, sich frühzeitig vor der geplanten Einführung auf die entsprechenden Anforderungen der KI-Verordnung sowie der oben genannten Regelungen vorzubereiten. Sie sollten die Verantwortlichen im Unternehmen identifizierten, entsprechende Schulungen vornehmen, Mitbestimmungsrechte ausleuchten und Prozesse zur Umsetzung etablieren.

Betriebsrentenstärkungsgesetz 2 (BRSG 2)

Worum geht es bei diesem Thema?

Das geplante Betriebsrentenstärkungsgesetz 2 (BRSG 2) zielt darauf ab, die betriebliche Altersversorgung in Deutschland weiter zu fördern und auszuweiten. Das Gesetz soll die Rahmenbedingungen im Arbeits-, Finanzaufsichts- und Steuerrecht verbessern, um mehr Arbeitnehmenden eine zusätzliche Altersvorsorge zu ermöglichen. Ein zentrales Element ist die Evaluation des 2017 eingeführten Sozialpartnermodells, das auf Tarifverträgen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften basiert. Die hiermit verbundene reine Beitragszusage entlastet Arbeitgeber von der Haftung für eine bestimmte Rentenhöhe und bietet Arbeitnehmenden potenziell höhere und sichere Betriebsrenten. Das BRSG 2 soll u.a. nicht tarifgebundenen Unternehmen den Zugang zu bestehenden Sozialpartnermodellen auch anderer Branchen eröffnen.

An anderer Stelle soll die Möglichkeit der Einführung von Versorgungszusagen per Betriebsvereinbarung im Opting-Out-Modell deutlich erschwert werden. Dies soll künftig nur möglich sein, wenn Entgeltansprüche nicht und auch nicht üblicherweise in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt sind.

Was gilt es zu beachten?

Am 18. September 2024 hat das Bundeskabinett den aktuell in der Diskussion befindlichen Regierungsentwurf beschlossen. Mit einem formellen Inkrafttreten ist nach jüngsten Aussagen des Bundesarbeitsministeriums nicht vor April 2025 zu rechnen. Die ebenfalls im BRSG 2 vorgesehenen Regelungen zur Verbesserung der Geringverdienerförderung sollen bereits ab dem 1. Januar 2025 gelten: Die Einkommensgrenze in § 100 EStG soll von 2.575 Euro auf 3 % der Beitragsbemessungsgrenze (West), also auf 2.898 Euro steigen. Der maximal bezuschusste Beitrag liegt ab 1. Januar 2025 bei 1200 Euro (bisher 960 Euro). Ob das Gesetz trotz dem Ende der Ampelkoalition vom Bundestag innerhalb des ursprünglich anvisierten Zeitplans verabschiedet wird, ist fraglich. Wir raten insbesondere Arbeitgebern mit Arbeitnehmenden in den betreffenden Entgeltbereichen, die Gesetzesentwicklung zu verfolgen. Die Nutzung der steuerlich besser geförderten betrieblichen Altersvorsorge kann einen Attraktivitätsvorteil für Arbeitgeber darstellen. Außerdem empfehlen wir Ihnen, die mit dem Gesetzesentwurf vorgesehene vereinfachte Nutzung einer reinen Beitragszusage in Ihre De-Risking-Erwägungen einbeziehen.