Legal Roadmap 2024 – Wir navigieren Sie durch die maßgeblichen Änderungen im Arbeitsrecht
Arbeitszeiterfassung
Worum geht es bei diesem Thema?
Das Bundesarbeitsgericht stellte bereits mit seinem Beschluss vom 13. September 2022 die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung fest. Die daraufhin vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales angekündigte Reform des Arbeitszeitgesetzes ist allerdings immer noch nicht umgesetzt. Ein Referentenentwurf aus April 2023 hatte vielfältige Kritik erfahren und seitdem wurde kein Gesetzesentwurf veröffentlicht.
Was gilt es zu beachten?
Der Gesetzgebungsprozess ist derzeit nicht absehbar. Der Status Quo ist damit weiterhin, dass gemäß dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts eine Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit (Beginn, Ende, Dauer) besteht. Die Arbeitszeiterfassung muss jedoch nicht in elektronischer Form erfolgen und darf, wie bisher, auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer delegiert werden. Ein Verstoß gegen die Erfassungspflicht ist derzeit nicht sanktionierbar. Sobald die geänderte Arbeitszeiterfassung gesetzlich normiert ist, wird es zunächst eine Übergangsfrist von einem Jahr ab Inkrafttreten des Gesetzes geben. Arbeitgeber sollten den Gesetzgebungsprozess weiterhin beobachten und sich auf die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems einstellen. Ob der Betriebsrat bei der letztendlichen Einführung beteiligt sein wird, hängt davon ab, ob die gesetzliche Ausgestaltung des Arbeitszeiterfassungssystems noch einen Regelungsspielraum offenlässt.
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Betriebsratsvergütung
Worum geht es bei diesem Thema?
Die Bundesregierung hat als Reaktion auf ein Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) zur Betriebsratsvergütung einen Gesetzesentwurf zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes vorgelegt. Während der BGH keine hypothetischen Sonderkarrieren berücksichtigen wollte, wird in der Gesetzesbegründung in Bezug auf die Ergänzung der Regelung zum allgemeinen Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot (§ 78 S. 2 und S. 3 BetrVG) ausgeführt, dass bei der Stellenbesetzung auch die durch und während der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen Berücksichtigung finden sollen, soweit sie im Unternehmen auch außerhalb des Betriebsratsamts für die jeweilige Stelle karriere- und vergütungsrelevant seien. Es bleibt jedoch offen, in welcher Form und in welchem Umfang diese bei der Bemessung der Betriebsratsvergütung zu berücksichtigen sein werden.
Was gilt es zu beachten?
Das Gesetzgebungsverfahren könnte zügig umgesetzt werden und sollte daher genau beobachtet werden. Der Gesetzentwurf stand schon am 15. Dezember 2023 auf der Tagesordnung des Bundesrats. Wie genau Arbeitgeber die während der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnissen im Einzelfall bei der Betriebsratsvergütung berücksichtigen dürfen, wird sich erst durch die Rechtsprechung konkretisieren. Bis dahin sollten Arbeitgeber weiterhin mit besonderer Vorsicht im Bereich der Betriebsratsvergütung agieren.
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Digitale Betriebsratsarbeit
Worum geht es bei diesem Thema?
Der Ausschuss für Arbeit und Soziales war in einer Anhörung am 6. November 2023 mit einem Antrag der CDU/CSU-Fraktion zur digitalen Betriebsratsarbeit befasst. Unter anderem sollen Online-Betriebsratswahlen als optionales Regelverfahren eingeführt und die Präsenzpflicht sowohl bei Betriebsratsversammlungen als auch bei Beratungsgesprächen vor der Einigungsstelle aufgeweicht werden. Die öffentliche Anhörung über diesen Antrag zeigte, dass die Meinungen zu diesen Forderungen durchaus gespalten sind. Auch wenn die Notwendigkeit einer digitalen Anpassung unumstritten zu sein scheint, gibt es weiterhin Stimmen, die von der erheblichen Bedeutung der analogen Betriebsratsarbeit nicht abrücken wollen.
Was gilt es zu beachten?
Die Dauer dieses Gesetzgebungsverfahrens ist noch nicht absehbar, könnte jedoch aufgrund einer Mitte Dezember 2023 anstehenden einschlägigen Entscheidung des BAG beschleunigt werden. Für Arbeitgeber gibt das Gesetzgebungsverfahren Anlass, sich mit einer früher oder später anstehenden Digitalisierung der Betriebsratsarbeit auseinanderzusetzen und sich auf die Zurverfügungstellung der hierfür erforderlichen Ressourcen vorzubereiten.
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Regulierung von KI am Arbeitsplatz
Worum geht es bei diesem Thema?
Die Europäische Kommission beabsichtigt, mit dem derzeit als Entwurf vorliegenden Gesetz über Künstliche Intelligenz (Artificial Intelligence Act oder AI Act) einen einheitlichen Rechtsrahmen für die Entwicklung, Vermarktung und Verwendung künstlicher Intelligenz im Einklang mit den Werten der Union festzulegen. Es wird erwartet, dass der AI Act Anfang 2024 in Kraft treten wird, wobei Übergangsfristen bis 2025 oder 2026 vorgesehen sind. Der Entwurf beinhaltet unter anderem Regelungen für den Einsatz von KI in den Bereichen „Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbständigkeit“. Dabei wird der bestimmungsgemäße Einsatz von KI etwa für die Einstellung oder Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern, die Entscheidung über Beförderungen und Kündigungen sowie für Leistungsbewertungen als hochriskant beurteilt und nur unter bestimmten Voraussetzungen als zulässig erachtet.
Was gilt es zu beachten?
Auch wenn es derzeit noch kein KI Gesetz gibt, sind bei dem Umgang mit KI im Arbeitsverhältnis schon jetzt insbesondere der Datenschutz sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Arbeitgeber sollten die Entwicklung der rechtlichen Rahmenbedingungen des KI-Einsatzes unbedingt zum Anlass nehmen, die Möglichkeiten von KI auszuleuchten und hierbei die arbeits- sowie datenschutzrechtliche Expertise von Beginn an miteinbeziehen.
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Ungleichbehandlung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten im Hinblick auf Mehrvergütung
Worum geht es bei diesem Thema?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte in dem Rechtstreit eines deutschen Piloten gegen die ihn beschäftigende Fluggesellschaft dem europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob die Verwendung einheitlicher Schwellenwerte für die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für vergleichbare Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte eine „schlechtere Behandlung“ im Sinne der europäischen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit darstellt.
Der EuGH bejahte dies. Er stellte fest, dass eine Regelung, nach der ein Teilzeitbeschäftigter die gleiche Anzahl an Arbeitsstunden leisten muss wie ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter, um eine erhöhte Vergütung zu erhalten, eine Ungleichbehandlung darstellt; diese verstößt nur dann nicht gegen Unionsrecht, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Würdigung solcher Rechtfertigungsgründe unter Auslegung der geltenden Tarifverträge ist vorliegend Aufgabe des BAG. Die Entscheidung, ob der klagende in Teilzeit beschäftigte Pilot die von ihm verlangte Mehrvergütung für erbrachte Mehrflugdiensten erhält, steht daher noch aus.
Was gilt es zu beachten?
Bisher durften nach der Rechtsprechung des BAG die Mehrarbeitsvergütung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten an einheitliche Schwellenwerte geknüpft werden. Die Entscheidung des EuGH lautet nun anders und beeinflusst daher eine Vielzahl von Betriebs- und Tarifvereinbarungen, die identische Schwellenwerte als Anknüpfungspunkt für die Mehrvergütung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten vorsehen. Ob im Einzelfall eine unrechtmäßige Ungleichbehandlung vorliegt, ist zunächst abhängig von der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Liegen vergleichbare Arbeitnehmerkategorien vor, kann die Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein, sofern sachliche Gründe für diese in der zugrunde liegenden Regelung im Arbeitsvertrag, der Betriebs- oder Tarifvereinbarung bestehen. Arbeitgeber sollten darauf vorbereitet sein, einschlägige Vergütungsvereinbarungen im Hinblick auf eine Ungleichbehandlung und sachliche Rechtfertigung überprüfen zu müssen.
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