Labour News – Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 21 novembre 2024, n. 30079 - Indagini investigative e licenziamento

La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi in merito al licenziamento in tronco di un dipendente dedicatosi ad attività diverse durante l’orario di lavoro.

Nel caso di specie, l'operaio aveva anche falsificato il proprio report settimanale relativo agli interventi effettuati.

Nella fase di merito, il lavoratore aveva eccepito l'illegittimità dell'intimato licenziamento, in quanto l'asserita condotta fraudolenta era stata rilevata dal datore di lavoro grazie al supporto di un’agenzia investigativa. Il lavoratore ha pertanto adìto la Suprema Corte per chiedere l’annullamento della sentenza che aveva considerato legittime le indagini investigative (attivate dal datore di lavoro sulla base di semplici sospetti).

La Corte di Cassazione si è dunque interrogata sulla legittimità delle indagini commissionate dal datore di lavoro, affermando che “il controllo delle agenzie investigative può avere ad oggetto il compimento di atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale”. Per verificare se, in concreto, i controlli effettuati dal datore di lavoro possano essere ritenuti in linea con quanto previsto dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, la Corte ha ricordato che il controllo difensivo deve essere “mirato” ed effettuato “ex post”, ovvero a seguito di un comportamento illecito del lavoratore “del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto fondato sospetto”: solo a partire da quel momento, il datore di lavoro può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili anche disciplinarmente.

Su queste basi, la Corte di Cassazione ha quindi rigettato il ricorso del lavoratore, e confermato la legittimità del suddetto licenziamento.

Nuova legge contro le violenze sugli operatori sanitari

La Legge 171/2024 (di conversione del decreto-legge 137/2024) sono state introdotte misure urgenti per proteggere sanitari e strutture ospedaliere. In particolare, vengono punite con l'arresto in flagranza e, nei casi documentati da video, con l'arresto in flagranza differita, le aggressioni a operatori sanitari e sociosanitari, mentre viene prevista la reclusione da 1 a 5 anni e multe fino a 10.000EUR per i danni a beni pertinenti a strutture sanitarie e sociosanitarie, realizzati con violenza o minaccia alle persone.

Trattamento illecito dei dati: maxi-sanzione e nuove tutele per i riders

Il Garante per la protezione dei dati personali ha inflitto a una società di piattaforme digitali una multa di 5 milioni di euro per il trattamento illecito dei dati di oltre 35mila riders. L’indagine è partita dopo la disattivazione dell’account di un rider deceduto durante una consegna, a seguito della quale sono emerse gravi violazioni del GDPR. Diverse le criticità segnalate: l’uso illegittimo di dati biometrici per il riconoscimento facciale, messaggi standard per la disattivazione degli account che non informano i rider sui loro diritti, e trattamenti automatizzati dei dati senza garantire il diritto all’intervento umano. È stato altresì rilevato l’invio dei dati di geolocalizzazione e altri dati personali a terzi, anche quando l’app non era attiva.

Il Garante ha, quindi, imposto alla società di garantire che gli algoritmi siano sottoposti ad una verifica umana e di introdurre un’icona che segnali l’attivazione del GPS. Inoltre, dovranno essere rispettate le norme sui controlli a distanza dello Statuto dei Lavoratori. Questa decisione coincide peraltro con la pubblicazione della Direttiva UE 2024/2831 volta a garantire migliori condizioni di lavoro per i lavoratori nelle piattaforme digitali.

Nuove tabelle del costo orario del lavoro nel settore Metalmeccanico

Il Ministero del Lavoro ha aggiornato il costo medio orario del lavoro per operai e impiegati delle imprese metalmeccaniche e di installazione impianti, in vigore da giugno 2024.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 25 novembre 2024, n. 30324: Deposito telematico e rimessione in termini

La Corte di Cassazione ha stabilito che, in caso di mancato deposito dovuto a un malfunzionamento della piattaforma del processo telematico, la parte va rimessa in termini.

Il caso in esame riguardava il giudizio attivato da due figli per l’accertamento della responsabilità medica dei sanitari che avevano curato la madre.

Nei primi due gradi di giudizio, tuttavia, non avendo depositato tempestivamente la prova della parentela, la domanda dei ricorrenti veniva rigettata, nonostante quest’ultimi avessero chiesto la rimessione in termini in quanto il mancato tempestivo deposito della prova non era imputabile a una loro responsabilità.

La Corte di Cassazione, invece, ha dato ragione ai ricorrenti, affermando che, qualora il mancato deposito sia imputabile a un malfunzionamento del sistema, la parte va rimessa in termini.

Infatti, sottolinea la Corte, l’imputabilità dell’impedimento deve essere valutata tenendo in considerazione il comportamento processuale, lo sforzo di diligenza richiesto alla parte e se il mancato rispetto del termine è dovuto a soggettiva difficoltà oppure, come nel caso di specie, ad una difficoltà oggettiva.

Corte d'Appello di Roma, 6 novembre 2024, n. 2866: Sul licenziamento ritorsivo

È illegittimo il licenziamento motivato da intenti ritorsivi: questo il principio ribadito dalla Corte d’Appello di Roma. Il giudice di secondo grado ha confermato la decisione del tribunale, ribadendo che un licenziamento adottato per finalità ritorsive è nullo e comporta il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro. Questo principio si applica anche qualora il licenziamento sia stato motivato da altri elementi che potrebbero configurare una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento. La Corte ha inoltre riaffermato un consolidato orientamento della Corte di Cassazione, secondo cui i fatti prodotti in giudizio non possono essere genericamente disconosciuti: è necessario confutarne la veridicità con allegazioni chiare, circostanziate ed esplicite.

Nel caso di specie, durante una conversazione con la rappresentante legale della società, un dipendente dichiarava di essersi "liberato dei propri gatti domestici". Successivamente, la società intimava il licenziamento al medesimo dipendente per motivi oggettivi, adducendo difficoltà aziendali e una ristrutturazione organizzativa. L’incongruenza del motivo dedotto dalla società e la conferma della natura ritorsiva del licenziamento emergevano successivamente in giudizio da alcune conversazioni occorse via "chat" tra i dipendenti. La società datrice di lavoro tentava di contestare l’autenticità di tali conversazioni. Tuttavia, la Corte ha dichiarato inammissibile questa contestazione a causa della sua genericità, sottolineando che essa avrebbe dovuto basarsi su elementi specifici e circostanziati.

Circolari e Prassi

Misure di sostegno al reddito per i datori di lavoro nel settore della moda

Dal 3 dicembre 2024 le imprese del settore moda potranno richiedere il trattamento di sostegno al reddito previsto dal Decreto-legge 160/24. Destinato a datori di lavoro con massimo 15 dipendenti che abbiano esaurito gli ammortizzatori ordinari, il sussidio copre periodi di riduzione o sospensione dell’attività dal 29 ottobre al 31 dicembre. Le domande devono includere l’elenco dei lavoratori e una relazione tecnica. Il sostegno economico, fino a 1.392,89EUR mensili, non richiede il versamento di alcun contributo addizionale.

 

Tema della Settimana

Bonus Natale: requisiti e modalità di accesso

Il Decreto Legge n. 167 del 14 novembre scorso ha apportato sostanziali modifiche all'Articolo 2 bis del Decreto Legge n. 113 del 9 agosto 2024, introduttivo dell'indennità di Euro 100, c.d. "Bonus Natale", in quanto corrisposta insieme alla tredicesima mensilità.

A seguito delle modifiche introdotte, gli attuali requisiti per poter essere destinatari del Bonus Natale sono i seguenti:

1. un reddito complessivo non superiore a Euro 28.000;
2. avere almeno un figlio, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato, che si trova nelle condizioni previste dall'articolo 12, comma 2, del Tuir (inclusi i figli a carico di età inferiore a 21 anni per i quali non sono più previste le detrazioni fiscali in busta paga);
3. un’imposta superiore alla detrazione per i redditi da lavoro dipendente.

Come si vede, dunque, il D.L. n. 167/2024 ha esteso la possibilità di beneficiare del Bonus Natale a tutti quei lavoratori con "almeno un figlio", eliminando allo stesso tempo il requisito – originariamente previsto – del coniuge a carico.

Di conseguenza, anche le famiglie con un solo genitore potranno usufruire dell'indennità in oggetto.

Il nuovo comma 2-bis esclude invece dalla platea dei beneficiari del Bonus Natale tutti quei lavoratori dipendenti coniugi (non legalmente ed effettivamente separati) o conviventi di soggetti che beneficiano della "stessa indennità".

Restano invariate invece le modalità di accredito previste dal comma 4 dell'Articolo 2 bis. Pertanto, per ottenere la corresponsione del Bonus con la prossima tredicesima, il lavoratore dipendente è tenuto a presentare al datore di lavoro una richiesta scritta in cui dichiara di possedere i requisiti di reddito e familiari sopra elencati, indicando il codice fiscale del figlio o dei figli fiscalmente a carico e anche il codice fiscale del coniuge o del convivente.

Si sottolinea, dunque, che il Bonus Natale non viene corrisposto in maniera automatica dal datore del lavoro, ma è necessaria una richiesta scritta del lavoratore.

Il Bonus Natale, che non concorre alla formazione del reddito complessivo del lavoratore dipendente, è rapportato al periodo di lavoro.

Qualora nel corso dell'anno 2024 il lavoratore abbia svolto, sempre in qualità di dipendente, più attività con più lavoratori diversi, questo dovrà presentare all'attuale datore di lavoro, ossia quello che erogherà l'indennità, anche le certificazioni uniche dell'anno corrente, riferite ai precedenti rapporti di lavoro.

Una volta ricevuta la richiesta del lavoratore, il datore di lavoro deve verificare in sede di conguaglio la spettanza dell'indennità: qualora tale indennità sia dovuta, il datore di lavoro dovrà accreditarla insieme alla tredicesima; diversamente, il datore di lavoro dovrà provvedere al recupero del relativo importo. Inoltre, il datore di lavoro deve conservare la documentazione che prova l’avvenuta dichiarazione del dipendente ai fini di un eventuale controllo.