Labour News – Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 11 novembre 2024, n. 28297: Assenza di contestazione disciplinare e reintegra

La Corte di Cassazione si è pronunciata in tema di illegittimità del licenziamento disciplinare intimato senza alcuna preventiva contestazione di addebito, rigettando il ricorso presentato dal datore di lavoro, che era stato condannato in fase di appello alla reintegra della lavoratrice.

In particolare, il datore di lavoro ricorrente ha chiesto alla Suprema Corte di censurare la sentenza d'appello, nella parte in cui l’omessa preventiva contestazione disciplinare era stata ricondotta nell’alveo del licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato (art. 18, comma 4, Statuto dei Lavoratori) e non nelle ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione del requisito di motivazione che, ai sensi del comma 6 dell'art. 18 St. Lav., avrebbe comportato l’applicazione della “sola” tutela indennitaria.

I giudici di ultima istanza, tuttavia, hanno ricordato che “in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’interno procedimento”, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria.

La preventiva contestazione del fatto, dunque, costituisce “presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso”.

Tribunale Reggio Emilia, ordinanza del 7 novembre 2024: Compatibilità dello staff leasing con la normativa europea

Il Tribunale di Reggio Emilia ha rimesso alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea la questione pregiudiziale della compatibilità dello staff leasing, così come a oggi previsto dalla disciplina italiana, rispetto al diritto dell’Unione Europea.

Il caso in esame trae origine dal ricorso presentato da una lavoratrice somministrata a tempo indeterminato, che chiedeva l’accertamento della nullità del contratto di somministrazione, in quanto elusivo del carattere temporaneo della missione, come sancito dalla Direttiva 2008/104/CE in materia di lavoro tramite agenzie interinali.

Alla luce di quanto sopra, dunque, il Tribunale ha disposto il rinvio alla Corte di Giustizia affinché chiarisca se il carattere temporaneo della missione riguardi esclusivamente i casi in cui il lavoratore venga somministrato ripetutamente a tempo determinato presso l’utilizzatore oppure se esso valga anche con riferimento alle ipotesi di somministrazione a tempo indeterminato.

Il Decreto Salva-Infrazioni diventa legge: ampliate le tutele per i contratti a termine illegittimi

Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del Decreto-legge c.d. Salva Infrazioni 131/2024, che introduce rilevanti modifiche sul calcolo dell'indennità risarcitoria per la successione di contratti a termine illegittimi, in risposta alla procedura di infrazione avviata dalla Commissione dell'Unione Europea. In particolare, nel settore privato, si amplia la possibilità di risarcire oltre le 12 mensilità forfettarie, consentendo al lavoratore di provare di aver subito un maggiore danno. Nel pubblico impiego, invece, vengono introdotte nuove tutele e maggiori indennità, tra 4 e 24 mensilità.

Rinnovato il CCNL Dirigenti Industria

Il 13 novembre 2024, Federmanager e Confindustria hanno rinnovato il CCNL per i dirigenti delle aziende produttrici di beni e servizi, valido dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027.

Tra le principali novità del rinnovo si segnala:

• l’ampliamento della classificazione di dirigente, che ora include anche figure altamente qualificate e autonome nella realizzazione degli obiettivi aziendali;
• l’aumento del trattamento minimo garantito (TMCG) a €80.000 nel 2025 e a €85.000 nel 2026;
• l’introduzione obbligatoria di sistemi di retribuzione variabile legati a risultati aziendali (MBO);
• l'allungamento (per un ulteriore periodo di 6 mesi) del periodo di comporto in caso di patologie oncologiche;
• un aumento del rimborso per le spese non documentabili fino a €100,00 in caso di trasferta;
• il divieto di trasferimento del dirigente con figli disabili.

Viene altresì previsto che la contrattazione aziendale potrà estendere il congedo obbligatorio di paternità oltre i 10 giorni. L’indennità di congedo parentale viene aumentata al 100% per il primo mese fino al sesto anno di vita del bambino, con la garanzia della conservazione del posto fino al primo anno di vita del bambino.

Infine, aumenta la polizza di assicurazione per invalidità e morte, elevata fino a €300.000 o €400.000 nel caso in cui il dirigente abbia familiari a carico, mentre la contribuzione dovuta al fondo previdenziale Previndai aumenta per l’impresa e diminuisce per il dirigente. Viene inoltre previsto che le aziende dovranno adottare misure contro violenze e molestie sul lavoro.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 13 novembre 2024, n. 29310: Mobbing: il superiore gerarchico risponde di illecito ex art. 2043 cod. civ.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la condotta integrante mobbing attuata dal superiore gerarchico costituisce un illecito extracontrattuale ai sensi dell’art. 2043 cod. civ.

Il caso in esame riguardava un lavoratore vittima di comportamenti vessatori, denigratori e mobbizzanti da parte del proprio superiore gerarchico.

Per tali ragioni, il lavoratore aveva agito in giudizio per l’accertamento della responsabilità del proprio superiore gerarchico ai sensi dell’art. 2087 cod. civ. e la condanna di quest’ultimo al risarcimento del danno.

Nei primi gradi di giudizio, tuttavia, il ricorso del lavoratore era stato rigettato per l’inammissibilità della domanda fondata sulla responsabilità ex art. 2087 cod. civ. nei confronti del superiore gerarchico.

La decisione, infine, è stata confermata anche dalla Corte di Cassazione, che ha chiarito che la responsabilità del superiore gerarchico per atti mobbizzanti è riconducibile all’art. 2043 cod. civ., in quanto l’art. 2087 cod. civ. è invocabile solo ove si accerti un concorso colposo del datore di lavoro.

Pertanto, il lavatore che agisce per l’accertamento della responsabilità del superiore gerarchico dovrà assolvere all’onere probatorio della responsabilità extracontrattuale.

Corte di Cassazione, 6 novembre 2024, n. 28531: L’inquadramento effettuato dall’INPS è valido anche ai fini INAIL

La Corte di Cassazione ha inteso fare chiarezza sull’inquadramento dei datori di lavoro a fini previdenziali e a fini assicurativi. La (dibattuta) questione è sorta in quanto l'art. 49 della legge 88/1989 prevede che sia l’INPS ad effettuare (in relazione all’attività esercitata) la classificazione dei datori di lavoro sia ai fini previdenziali che assistenziali.

A livello interpretativo, tuttavia, si erano fronteggiate due tesi contrapposte: una prima tesi secondo cui spetta all'INPS un potere generale di classificazione, valido per tutti gli altri enti assistenziali e una seconda tesi secondo cui rimane invece un potere autonomo di inquadramento in capo ad altri istituti, come l’INAIL.

La Suprema Corte ha ricordato la necessità di adottare un criterio “unificatore”, affermando che la classificazione dei datori di lavoro operata dall’INPS ha effetto a tutti i fini previdenziali e assistenziali e, quindi, anche ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Legislazione

Ampliata la platea di beneficiari per il Bonus Natale

Il Decreto Omnibus 167/2024 amplia le condizioni per l'accesso al c.d. Bonus Natale, specificando che ora - per accedere al beneficio - basterà avere almeno un figlio fiscalmente a carico.

Le condizioni di accesso al Bonus Natale sono le seguenti:

• il reddito del lavoratore dipendente non dovrà superare 28.000,00 euro;
• i figli non devono aver prodotto un reddito complessivamente superiore a 4.000,00 euro (che si riduce a euro 2.840,51 euro se hanno più di 24 anni).
• l'accesso è garantito solo a un genitore: se entrambi i coniugi o conviventi sono dipendenti, solo uno di loro può beneficiarne (il bonus non è infatti cumulabile tra entrambi).

Relazioni Industriali

Le principali novità dell’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Tessile

L'11 novembre 2024, le rappresentanze di Confindustria SMI e le principali sigle sindacali hanno firmato l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del Tessile Abbigliamento Moda.

Le principali novità, per la parte economica, riguardano un incremento salariale dei minimi nella misura di 200 euro (in tre tranche), nonché un aumento dei versamenti da effettuare per il welfare sanitario e per il fondo di previdenza complementare Previmoda.

Per la parte normativa, le novità più rilevanti si hanno in tema di permessi. Si prevede, infatti, un aumento da 5 a 10 giorni di permesso non retribuito in caso di figli malati, nonché l’attribuzione di una serie di permessi non retribuiti per chi assume la tutela di stranieri non accompagnati e per chi intraprende percorsi di fecondazione assistita (anche all’estero). Vengono inoltre riconosciuti permessi retribuiti per le procedure di adozione e in caso di donazioni di midollo osseo.

Tra le altre novità, si segnala l’accoglimento del protocollo nazionale sullo smart working e l’aumento dell’aspettativa non retribuita, da 4 a 8 mesi, in caso di superamento del periodo di comporto, nonché l'obbligo in capo al datore di lavoro di attuare gli “accomodamenti ragionevoli" nei casi di inidoneità sopravvenuta alla mansione specifica (da disabilità o peggioramento delle condizioni esistenti al momento dell’assunzione).

 

Tema della Settimana

Addio ai "furbetti delle assenze ingiustificate" – la risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata pregiudica il diritto del lavoratore alla fruizione del trattamento NASpI

Tra le principali novità introdotte dal DDL Lavoro (al momento ancora al vaglio del Senato) vi è l'introduzione della nuova fattispecie di risoluzione del rapporto di lavoro, qualificabile come "dimissioni di fatto".

Tale nuova fattispecie è stata introdotta al fine di contrastare il diffuso fenomeno che vede i lavoratori assentarsi dal lavoro senza giustificazione, al fine di provocare il licenziamento e poter accedere all’indennità di disoccupazione (NASpI).

Per risolvere tale problematica è stato quindi previsto che, in caso di assenze ingiustificate superiori ai termini previsti dal CCNL o comunque superiori a un periodo di 15 giorni, il datore di lavoro avrà la facoltà di segnalare l’evento all’Ispettorato Territoriale del Lavoro così da provocare la risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore stesso.

L'Ispettorato, una volta ricevuta la segnalazione, potrà a sua volta verificare la veridicità della segnalazione stessa e l'effettività dei giorni di assenza indicati dal datore di lavoro.

Nel caso in cui l'accertamento confermi la sussistenza dell'assenza ingiustificata il rapporto di lavoro si considererà automaticamente risolto con le modalità delle "dimissioni di fatto", senza necessità di alcun ulteriore adempimento da parte del datore di lavoro.

Nell'ambito di tale procedura, il ruolo dell’Ispettorato del Lavoro acquisisce quindi assoluta rilevanza. L'intervento dell'Ispettorato è infatti finalizzato a prevenire ed evitare licenziamenti arbitrari o ingiusti da parte del datore di lavoro, nonché a garantire che la cessazione del rapporto di lavoro per "dimissioni di fatto" avvenga in condizione di equilibrio e parità tra le parti.

Si rileva poi che il meccanismo delle dimissioni di fatto non troverà applicazione nei casi in cui il lavoratore riesca a dimostrare che le assenze ingiustificate siano state determinate da cause di forza maggiore ovvero da eventi allo stesso non imputabili. In questi casi non si determinerà, quindi, alcuna risoluzione automatica del rapporto di lavoro.

In conclusione, con l'auspicata entrata in vigore di tale misura, la risoluzione dei rapporti di lavoro per "dimissioni di fatto" determinerà per il datore di lavoro il venir meno dell'obbligo di pagamento del c.d. "ticket licenziamento" e per il lavoratore il venir meno del diritto ad accedere al trattamento NASpI.

In definitiva, quindi, la misura di nuova e auspicabile introduzione non potrà che portare benefici e una maggiore chiarezza a un sistema, come quello delle dimissioni per fatti concludenti e accesso al trattamento Naspi, ad oggi connotato da un'estrema incertezza.