Geschlechtsneutrale Vergütung bei Banken
Das Vergütungssystem einer Bank ist nur dann angemessen ausgestaltet, wenn es geschlechtsneutral ist. Die Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) sieht in § 5 Abs. 1 Nr. 6 vor, dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ausgeschlossen sein muss. Konkretere Hinweise darauf, wann dies der Fall ist, finden sich jedoch weder in der Verordnung selbst noch in den FAQ, welche die BaFin im Juni dieses Jahres veröffentlicht hat. Mehr Aufschluss bietet dahingegen ein Bericht, den die European Banking Authority (EBA) im Juli 2024 publiziert hat. Darin untersucht die EBA die Anwendung der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik durch Kredit- und Wertpapierinstitute. Hierfür hat sie Informationen ausgewertet, die von 254 Instituten, 99 Wertpapierinstituten und zuständigen Behörden gesammelt wurden. Im Fokus standen zum einen die Repräsentation von Frauen innerhalb der Organisation und zum anderen die Geschlechtsneutralität der Vergütungssysteme.
Zu den wichtigsten Erkenntnissen zählen:
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die meisten Finanz- und die Mehrheit der Wertpapierfirmen die formellen Erwartungen der Aufsichtsbehörde erfüllten und ausdrücklich über geschlechtsneutrale Vergütungssysteme verfügten, die in regelmäßigen Abständen überprüft wurden. Trotzdem kam die EBA zu dem Ergebnis, dass der Grad der Transparenz bei geschlechtsneutralen Vergütungs- und Diversitätskennzahlen verbessert werden könnte und es mehr Frauen in Führungspositionen bedarf. Eine Überraschung ist das nicht.
Ferner konstatiert der Bericht, dass 85 Prozent aller Institute, aber nur 62 Prozent aller Investment Firms die Repräsentation von Frauen innerhalb der Organisation überwachen. In Zukunft ist mit einem stärkeren Monitoring zu rechnen, weil die EBA-Guidelines dies nun vorschreiben. Weiterhin wurde festgestellt, dass auch auf diesem Gebiet noch erhebliches Verbesserungspotential schlummert. Die EBA kommt darüber hinaus zu dem Ergebnis, dass nur Monitoring nicht reicht, um die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern. Vielmehr bedürfe es weiterer Maßnahmen.
Speziell in Bezug auf Vergütungssysteme an sich stellte die EBA nachstehende Mängel fest: Manche Institute hatten noch keine geschlechtsneutralen Vergütungssysteme etabliert. Andere überprüften nicht jährlich, ob die vorhandenen Vergütungssysteme tatsächlich geschlechtsneutral angewandt wurden. Schließlich berechneten nicht alle Institute das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) und stellten die diesbezüglichen Informationen nicht der Öffentlichkeit zur Verfügung. Insbesondere die Überprüfung des Gender Pay Gaps sehen die EBA-Guidelines jetzt vor, so dass auch hier damit zu rechnen ist, dass der Trend sich kurzfristig positiv entwickeln wird. Aus unserer Sicht ist die vorstehende Mängelliste wertvoll, weil sich hieraus im Umkehrschluss die Erwartungen der Aufsicht an Vergütungssysteme und deren Handhabung in Banken recht deutlich ablesen lässt. Hier liegen wichtige Hinweise für die Praxis, die aufgegriffen und berücksichtigt werden sollten.
Abschließend gilt, dass bei geschlechtsneutraler Vergütung in Banken neben § 5 Abs. 1 Nr. 6 InstitutsVergV zusätzlich die Regeln nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Entgelttransparenzgesetz zu beachten sind. Darüber hinaus ist im Laufe des kommenden Jahres damit zu rechnen, dass die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt wird. Danach wird es zusätzlich Vorschriften geben, die insgesamt zu größerer Transparenz verpflichten werden – nicht nur im Hinblick auf die Vergütung im Ergebnis, sondern auch über die Berechnung und ihre Einzelkomponenten. Damit gewinnt eine variable – leistungsabhängige – Vergütung weiter an Bedeutung, die anhand nachvollziehbarer Kriterien berechnet und offengelegt wird, während reine Ermessensboni, ohne im Vorhinein festgelegte und bekannt gegebene Kriterien, kritisch zu sehen sein werden.
